структурированное интервью

Всякому понятно значение собеседования, которое проводится в любой фирме перед приемом специалиста на работу. Это и оценка его личностных навыков, и профессиональных, и когнитивных способностей, и социальной активности.

Собеседование позволяет составить о человеке наилучшее представление и выбрать из десятка кандидатов одного – именно того работника, который лучше всех остальных подойдет для пустующей пока должности.

Что это такое?

Структурированное интервью – это вид собеседования, при котором компетентность кандидатов определяется путем типового опросника, применяющегося для каждого из них. Вопросы в нем последовательны и неизменны – не исключено, что интервьюер знает их наизусть.

Плюсы этого вида собеседования таковы:

  • Интервьюер не сбивается, не запинается и может быть даже относительно неопытным специалистом – листок с вопросами поможет ему сориентироваться.
  • Благодаря тому, что вопросы составлены одинаково, оценить всех кандидатов можно по одним и тем же критериям, не ссылаясь на «шестое чувство» и смутные ощущения интервьюера.
  • Собеседование в таком виде не требует особой подготовки: проводить его можно несколько раз за день, не рискуя излишне утомить интервьюера и упустить будущего лучшего работника.

Такое интервью применяется в тех случаях, когда поток кандидатов слишком велик для индивидуального подхода, или сфера, в которой трудится фирма, такова, что позволяет проверить компетенцию кандидатов двумя-тремя простыми задачами.

Все нюансы трудоустройства инвалидов подробно разобраны в этой статье.

Какие вопросы следует задавать?

Структурированное интервью, несмотря на свою очевидно жесткую структуру, не должно выглядеть, как допрос. Прежде чем задавать соискателю вопросы, следует создать уютную атмосферу, где ему тяжело будет сосредоточиться и убедительно лгать.

Вопросы следует поделить на несколько тематических блоков и задавать последовательно:

  • Мотивация и профессиональная подготовка кандидата. В этом блоке можно использовать следующие вопросы:
    • Как вы выбрали направление, по которому учились? Если соискатель выбрал профессию по настоянию родителей или воле случая, вряд ли его профессиональная мотивация будет очень высока.
    • Какие предметы давались вам лучше всего? Этот вопрос позволяет определить, какие сферы своей профессиональной деятельности кандидат изучил лучше всего.
    • Какие знания вы используете/собираетесь использовать на практике? Вопрос позволяет определить, есть ли в голове у соискателя связь между теорией и практикой, и способен ли он использовать то, чему когда-то учился.
    • Думали ли вы когда-то о смене профессии? Если человек думал, то весьма вероятно, что однажды он пойдет и сменит поле своей деятельности, что делает его ненадежным.
    • Конкретные задачи. В этом пункте можно предложить соискателю решить простую задачу, связанную с его профессиональной деятельностью. Программисту – найти ошибки в чужом коде, педагогу – разрешить теоретический конфликт между учениками, музыканту – сыграть что-нибудь, продавцу – попробовать продать интервьюеру ручку.
    • Какие задачи вы выполняли на предыдущей работе? Позволяет определить, что умеет кандидат. Если он студент, недавно окончивший ВУЗ, можно спросить его о практике.
    • Какие из этих задач давались вам лучше, какие хуже? Этот вопрос позволяет определить, с чем он имел дело, какие задачи ему по душе, что он умеет решать, а перед чем спасует.
    • Как вы поступали, если задача оказывалась для вас слишком трудной? Позволяет оценить, насколько соискатель заинтересован в положительном результате и насколько адекватно умеет признавать свое бессилие.
    • Как оценивалась ваша работа? Позволяет определить отношение человека к критике, потенциальную причину его увольнения и его умение признавать свои ошибки.
    • Какие задачи вам наиболее интересны? Позволяет соотнести ожидания от работы с реальностью и оценить их.
    • Какую рутинную работу вы могли бы выполнять? Позволяет определить, насколько он способен к выполнению простой монотонной работы, насколько здраво оценивает свои силы.
    • Какие условия вам доставляли дискомфорт на прошлой работе? Позволяет определить уровень терпения человека, а также его способность работать в условиях предлагаемой должности.
    • Какие ваши предложения не были приняты на прошлом месте работы? Позволяет определить его инициативность, умение работать сверх нормы и добиваться своего.

    Также необходимо уточнить у соискателя, сколько он хотел бы получать, оценив адекватность его самооценки, и поинтересоваться, по каким причинам он обычно не выходил на работу.

    Блоки, как и вопросы, можно видоизменять и менять местами. Например, в опросе молодого специалиста бессмысленны все вопросы о предыдущих местах работы, а в опросе опытного работника бесполезно спрашивать о его образовании – оно уже не имеет значения.

    О том, как провести данный вид собеседования, смотрите на следующем видео:

    Проблемы, которые могут возникнуть

    Основная проблема, которая может возникнуть во время интервью – отсутствие минимального доверия со стороны соискателя:

    • Если характеристики интервьюера каким-то образом мешают кандидату отвечать искренне – например, пожилой специалист считает ниже своего достоинства отвечать молодому корректно и полно.
    • Если соискатель по каким-то причинам считает необходимым скрывать определенную информацию, чтобы его взяли на работу.
    • Если он чувствует себя слишком некомфортно из-за официальной обстановки.

    В первом случае единственным вариантом будет сменить интервьюера или отказаться от кандидата, признав его человеком с недостаточно гибким мышлением.

    Во втором случае интервьюер должен подмечать, когда именно соискатель начинает проявлять признаки нервозности, смотрит в сторону, бегает глазами, начинает нервные движения или резко прекращает их – и делать выводы.

    В третьем случае стоит сократить дистанцию и перейти к более доверительному разговору. Улыбнуться, сесть ближе – никаких столов на собеседовании быть не должно.

    В целом, достаточно опытный интервьюер способен справиться с любой ситуацией.

    Методы оценки результатов интервью

    Основной способ, который применяется при оценке структурированного собеседования – сравнение:

    • Компетентность. Когда один соискатель легко отвечает на вопросы о том, какие задачи он привык и готов решать, без проблем справляется с тестовым заданием и способен быстро обрисовать сферу своей ответственности, а второй мнется, сделал ошибку в тесте или не знает, чем хочет заниматься – очевидно, что выбор должен быть в пользу первого.
    • Мотивация. Если кандидат поступил в ВУЗ по требованию родителей и думает о другой профессии, логично, что следует предпочесть того, который искренне заинтересован в своей деятельности.
    • Уровень заработной платы. Если человек не может четко определить, какую зарплату он бы хотел получать, следует предпочесть ему того, кто точно знает, сколько стоит его труд.

    Оценка результатов во многом зависит от того, в каких работниках нуждается фирма – по требуемому критерию (кому-то больше всего нужны специалисты, а кому-то – лучше сотрудник будет худшим специалистом, зато ответственным) и следует осуществлять выборку.

    Секреты структурированного интервью

    Очень часто рекрутер оценивает кандидата в момент знакомства. Обычно эта оценка связана с чувствами, ощущениями и прочими личностными установками, сформированными на базе предшествующего опыта.

    Так, многие рекрутеры оценивают соискателей, полагаясь на свою интуицию. Но она не всегда основывается на профессиональном и управленческом опыте. Не секрет, что интуиция подводит приблизительно в трети случаев. Рекрутер же вполне сознательно создает внутреннюю установку, так называемую «закладку», игнорируя при этом другую полезную информацию о кандидате.

    Интервью занимает главенствующее положение среди методов отбора и первичной оценки персонала. Связано это с тем, что оно позволяет одновременно решить несколько задач: получить информацию о наличии у работника качеств, отвечающих требованиям работодателя, определить степень соответствия работника организационной культуре организации, определить степень искренности кандидата и отсутствие противоречий в приводимых им сведениях.
    По результатам исследования, проведенного Международным Кадровым Агентством «Виват Персонал», из всех имеющихся в арсенале рекрутера методик структурированное интервью является второй по точности оценки. Его погрешность составляет не более 35%.

    Структурированное интервью обычно проводится в формате «один на один», причем вопросы задаются в определенной последовательности. Это позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенные темы (личные и деловые качества кандидата, его опыт, отношение к делу). Для проведения структурированного интервью обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата. Например, для вопросов, где возможен односложный ответ, интервьюер отмечает в заранее подготовленной форме выбранный вариант ответа.

    Нередко, структурированное интервью применяется в случаях, когда на одну позицию рассматривается несколько кандидатов. Каждому претенденту на вакансию задаются одни и те же вопросы. Зарубежными специалистами сформулировано и отобрано более 400 вопросов, из которых, как правило, задается 15-20. Вся процедура длится около часа. Результат этого опроса может быть оформлен в баллах, и на выходе HR получает математически выраженный итог, на основании которого он может принять окончательное решение.

    Какие показатели можно оценить методом структурированного интервью? В первую очередь, можно понять, как человек реагирует на свои удачи и поражения, и таким образом оценить уровень его стрессоустойчивости и наличие лидерских качеств.

    Шкала степени уверенности в себе включает 5 показателей:

    • Высокая уверенность в себе — спокойствие, расслабленность, даже некоторая беспечность, обусловленные хорошим пониманием и восприятием себя, своих побед и поражений, знанием и использованием своих слабых и сильных сторон. Это уровень лидера и высшего управленческого звена.
    • Хорошая уверенность в себе. Уровень среднего управленческого звена.
    • Обычная уверенность в себе, обеспечиваемая самоконтролем, то есть постоянной концентрацией на деле, умением заставить себя работать при внутреннем нежелании. Это уровень успешного специалиста.
    • Низкая уверенность в себе. Здесь преобладает высокий самоконтроль, а расслабленность и спокойствие почти отсутствуют, налицо нервозность. Уровень среднего специалиста.
    • Невроз — состояние, когда почти все дается колоссальными усилиями. Уровень слабого специалиста или исполнителя.

    Мастерство рекрутера состоит в том, чтобы понять, насколько профессионально кандидат относится к своему делу. Для того, чтобы поместить человека на тот или иной участок шкалы уверенности в себе, нужно понять, насколько он целостен и открыт в реальных рабочих и управленческих ситуациях. Целостному человеку нечего скрывать, и в то же время он не будет говорить лишнего — у него хороший самоконтроль, он может держать паузу, высказывать свое мнение, вести переговоры и торговаться. Все это определяется в процессе структурированного интервью, анализа резюме, рекомендаций и биографических данных, интеллект-интервью и других исследований. Есть общие показатели «целостности». Например, совпадают чувства (эмоции) и жесты, позы и мимика свободно выражают чувства. Еще один показатель — соответствие чувств и мыслей, когда кандидат не доверяет только логическим доводам, стремясь подтвердить их интуитивными ощущениями. Важен и самоконтроль, хороший знак, если кандидат достаточно расслаблен и искренен.

    Оценивая кандидата, нельзя обойтись без определения уровня самоконтроля, скрытности и неискренности претендента. Но надо помнить, что одни и те же критерии могут указывать и на неискренность, и на сильное волнение, и на плохое самочувствие человека, и на его неуверенность в себе. Чтобы определить насколько искренне человек отвечает на вопросы, нужно понять степень его напряженности, неестественности в сравнении с его наиболее свободными проявлениями. Этого можно добиться, сочетая две методики:

      Вопросы «описательного» характера. Кандидат должен вспомнить о чем-то связанном с ним и его окружением: описать свою дачу, рассказать о коллегах по работе и т. п. Если во время рассказа, переходя к новому визуальному воспоминанию, он будет невольно на мгновение отводить глаза налево вверх — значит, речь идет о действительных событиях. Если что-то придумывает, то прежде чем продолжить рассказ, он посмотрит направо вверх.

    При частично структурированном интервью заблаговременно готовится минимальное количество вопросов (обычно от 10 до 15). Это помогает не уклоняться от темы интервью и в то же время позволяет вести беседу в гибком русле.

    Также достаточно часто рекрутеры используют интервью по компетенциям («поведенческое»), в котором вопросы направлены на выявление качеств или способностей кандидата, необходимых для выполнения конкретной работы. Основное его отличие от классического структурированного интервью в том, что рассматриваются реальные ситуации, изучается поведение, а не профессионализм соискателя. А вот для определения способности соискателя решать конкретные поставленные задачи дополнительно используется профессиональное тестирование.

    При этом следует помнить: чтобы результат структурированного интервью был успешным, важна серьезная подготовка к его проведению. Предварительно рекрутер должен внимательно изучить резюме специалистов, выделить из них те сведения, которые важны для работы в этой конкретной организации. И в ходе интервью делать упор именно на них, проверяя, соответствуют ли они действительности.

    В завершение, мы бы хотели привести образец проведения структурированного интервью.

    Для начала задайте кандидату несколько не относящихся к делу вопросов, например: «Трудно ли было добраться сюда?», «Вы легко нас нашли?».

    Далее снова опишите, «продайте» позицию, опишите отдел, проект и ту роль, которую играет эта должность в структуре компании, а также сообщите все значимые сведения о компании, определите требуемую квалификацию.

    После этого попросите кандидата письменно сформулировать три пункта из своих успехов и достижений, выстраивая фразы с помощью ключевых слов. Проверьте резюме кандидата, его успехи и достижения с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Исходя из успехов и достижений, попробуйте убедиться в том, что кандидат может решить проблему или добиться желаемого результата, исходя из требований предлагаемой позиции.

    Проверка технических знаний и дальнейшее ознакомление / пристрелочный опрос проводятся в случае, когда возникает необходимость получить более подробную информацию об опыте работы.

    Далее можно перейти к определению целей и перспектив — выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии:

    Структурированное интервью (интервью по компетенциям). Как подготовиться

    Структурированное интервью (интервью по компетенциям) – это вид структурированного интервью, в котором вопросы задаются по конкретному поведению исходя из заданной модели компетенций. Мы изучаем конкретные примеры из рабочих ситуаций, которые позволяют нам понять проявления той или иной компетенции. На своих семинарах мы обучаем быстрому моделированию моделей компетенций и проведению интервью по компетенциям.

    Этот вариант проведения структурированного интервью существенно отличается от других видов интервью, так как мы исследуем именно поведение, которое проявил (или не проявил) интервьюируемый.

    Перед проведением структурированного интервью нам необходимо сформировать модель компетенций (например, методом прямых атрибутов).

    Выбрав соответствующие компетенции, определяем какие вопросы можно задать под компетенции, которые мы определили. Мы формируем в практике столько вопросов, сколько нам необходимо для прояснения поведения интервьюируемого.

    Когда Вы будете задавать вопросы, откройте необходимые вкладки с вопросами. Помните, при интервью нужно соблюсти принципы равных возможностей, а именно нужно задавать одни и те же вопросы.

    Если Вы планируете провести групповое панельное структурированное интервью, то желательно заранее провести встречу всех участников структурированного интервью с целью:

    • Определиться кто будет ведущим интервью. Его задача фасилитировать интервью (о фасилитации можно прочитать здесь)
    • Обсудить и выбрать компетенции, которые будут обсуждаться на интервью
    • Проговорить индикаторы выбранных компетенций, чтобы участники одинаково понимали содержание индикаторов
    • Распределить между участниками стратегию: кто какие области будет исследовать и какой временной регламент. Распределение времени на каждую часть интервью (на каждую компетенцию). Это важно, так как, если этого не сделать, то это может привести к отсутствию результата.
    • Договорится о том, как будут выставляться оценки

    Перед проведением структурированного интервью (интервью по компетенциям) необходимо подготовиться. Например:

    • Изучить резюме
    • Познакомиться с функцией должности
    • Если в компании есть модель компетенций, то подготовить вопросы по индикаторам, которые запланировано исследовать в рамках интервью по компетенциям

    HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций и обучению моделированию моделей компетенций.
    За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]

    структурированное интервью
    Оценка 5 проголосовавших: 1
Читайте так же:  тонировочная пленка 75 процентов

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here